2024年以来，有关部门持续规范社会事务进校园行为，各地出台“进校园事项白名单”等多项举措。基层教师普遍反映，减负成效明显。然而，记者调查发现，在一些地方，以落实社会责任为名，一些不必要的非教学事务通过“临时性任务”“分支考核”等方式进入校园，给教师在繁重的教学工作外又找了一份“免费兼职”。（2月19日《半月谈》官微）

  这些考核事项之所以称“隐”，是因为它们往往不像明文规定的任务那样显而易见，而是以更加隐蔽、灵活的方式出现。它们可能源于地方政府的中心工作，也可能来自有关部门的临时要求，甚至有可能是社会舆论的压力所致。这些任务通常以“社会责任”为幌子，巧妙地绕过了“白名单”的约束，导致教师负担增加、好政策被架空。

  “隐性考核”的出现，本质上是行政压力向校园的转嫁。一些部门为完成考核指标，将社会治理的难题简化为“学校配合”，甚至将公共安全、政策宣传等职责与教育责任强行捆绑。比如，要求教师追踪学生假期安全、督促学校附近电动车驾乘人员佩戴安全头盔，这类任务已经超出教师能力范围。

  “隐性考核”的顽固存在，折射出教育系统在行政体系中的弱势地位。尽管教育部门多次强调“严把入口关”，但在实际执行中，地方中心工作的优先级往往高于教育规则。一纸文件便可绕过教育系统的意见，直接向学校摊派任务，教师则是最终的责任兜底者。这种“权责错配”不仅削弱了教育自主性，更让减负政策陷入“按下葫芦浮起瓢”的困境。

  整治“隐性考核”问题，首先要厘清责任的归属。任何事务进入校园前，都应经过必要性评估，并遵循“谁主张、谁负责”的原则。若交通安全宣传确需学校配合，也应由交管部门牵头并落实，而非将压力转嫁给教师；若假期安全监督管理必不可少，则应通过社区、家庭与社会机构协同完成，而非让教师24小时待命。教育不是“无限责任公司”，社会问题的解决不能依赖教师的“无私奉献”。

  技术赋能或许是减轻教师负担的可行路径。当前，许多重复性工作仍依赖人工填报，例如学生信息统计、安全打卡等，占用了教师大量时间。若通过数字化平台实现数据共享与自动归集，或利用AI工具简化流程，便能将教师从机械劳动中解放出来。但技术方法的运用需以尊重教育规律为前提，最终让技术成为提升效率的助手，而不是新负担。

  从长远来看，优化学校和教师的考核体系是关键。有关部门应遵循教育规律，制定科学合理的考评体系，减少不必要的行政指令和非教学任务。在制定考核目标时，要充分听取基层学校和教育部门的意见，使考核更贴合实际教学情况。此外，在督导、检查和评比过程中，应注重实际效果，而非仅仅关注材料留痕，切实为教师创造一个良好的工作环境。

  本文来自【新甘肃】，仅代表作者观点。全国党媒信息公共平台提供信息发布传播服务。

  权力，把绩效考核权力下放到一线教师和学生。 一线教师和学生，一定要争取到绩效考核和职称评定的直接权力。这样的话，成本最低，导向最好。 学生评教，犹如百花奖。身边的同事评教，犹如金鸡奖。 除了教龄和课时外，不设其他硬性条件。如果把某些奖项作为硬性条件，有人就去贿赂那些评奖的评委；如果把论文作为硬性条件，有人就去和买通编辑……这就等于是把绩效考核和职称评定的权力让给了那些评奖的专家和杂志的编辑…… 把绩效考核和职称评审的权力还给用户（学生）和同行（身边同事）。由学生（小学生可由监护人替代）初评，过了这道关后，再由同事来评。同时对同事的评审工作做多元化的分析和奖励。比如，考评对象是张老师，二三十个最近的同事（或称学术共同体）给他打分，最后得分85，同事给的分越靠近85，误差越小，基本能说明越有公正心和鉴别力，就应受到奖励。只公开误差分，不公开原始分。比如，公开李老师的误差分是5，但谁也不知道李老师给张老师打出的原始分是80还是90，这样就能保护隐私，不得罪人。 学生花几分钟在评价表上划✓选择（1分不合格，2分合格但要换老师，3分合格，4分优秀），主要评老师的责任心爱心亲和力等。学生这一关是初评，也是粗评。这个环节是合格性达标性考核，不是竞争性淘汰性考核，确保合格率高于80%。也就是说，当某位老师的得分低于3，且排在本单位所有老师得分的后20%时，他才失去职称评定资格。 对各位参与评审任务的老师的打分情况做统计分析，并给予重奖，可以最大限度减少拉帮结派、说情拉票或者是打击报复。为了获得奖励，各位评审老师都会尽力分析被评老师在所有同事中的地位和形象，分析同事们会给出多少分，然后自己给出一个平均分，从而使得自己的打分更靠近被评老师的最后实际得分。谁也不愿意舍弃重奖，而去故意打高分满足别人的说情拉票，或者故意打低分打击报复别人。 例如，某校今年共有8人满足教龄和课时的硬性条件，竞争3个副教授指标。假设硬性条件是：教龄（工龄，加上硕博时间）满15年，中职满5年且近5年课时不低于本单位人均课时。除了这8人以外，在本校教龄满5年的副教授以上的老师（假设40人），都可当作评审人员参与。在审阅了8位被评老师提交的成果和述职后，40位评委老师给8位被评老师打分或排序。为了逐步降低拉票买票和打击报复的动机和效果，最后统计时去掉前10%的最高分和后10%的最低分，取中间80%分值的加权平均。8人得分从高到低排序，作为学校党委决策重要依据。党委最后决定哪3人晋升副教授。对40位评委老师的打分情况做分析，给予一二三等奖，误差越小，奖励越高。 实行职称续评制度，每5年重新评定，淘汰率约为10%

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